24.05.2017

So finden Sie den richtigen Mitarbeiter

In einer Führungsposition gehört das Meistern herausfordernder Situationen zum täglichen Brot. Im Laufe der letzten 20 Jahre meiner Tätigkeit im Bereich Führung – sowohl aus eigener Erfahrung als auch in Zusammenarbeit mit meinen Kunden im Management – haben sich typische möglicherweise herausfordernde Situationen ergeben. Eine dieser ist die Mitarbeiterauswahl. Wie genau findet man nun den richtigen Mitarbeiter?

Sicher kennen Sie diese und ähnliche Situationen nur allzu gut: Sie haben zu wenige Bewerber auf eine vakante Stelle oder sogar zu viele. Und eigentlich haben Sie viel zu wenig Zeit zum Suchen geeigneter Bewerber. Dann gibt es noch die kommunizierte Strategie, die Stelle intern besetzen zu müssen und die Kommunikation mit der HR-Abteilung läuft auch nicht so, wie sie sein sollte.

Jede Stelle in einem Unternehmen hat ein eigenes Profil, auf das der Bewerber passen muss. Dieses beinhaltet sowohl berufliche Qualifikationen wie auch die Fähigkeit, mit dem bestehenden Team zusammenarbeiten zu können.

Verschaffen Sie sich Klarheit über die Anforderungen an die Bewerber. Die folgende Checkliste kann Ihnen (Ihren Recruitern) dabei helfen.

  • Titel / Name / Funktionsbeschreibung der Stelle.
  • Wie viele Stellen sind zu besetzen?
  • Warum sind neue Stellen zu besetzen?
  • Sollen die Stellen intern oder extern besetzt werden?
  • Wer entscheidet letztendlich über die Einstellung der/des neuen MA? Wer hat Mitspracherecht? Wer muss informiert werden?
  • Gibt es einen definierten Einstellungsprozess, der eingehalten werden muss?
  • Was genau soll die/der neue MitarbeiterIn tun?
  • Wem ist sie/er unterstellt?
  • Wessen Führungskraft ist sie/er?
  • Welche Vollmachten und Befugnisse soll sie/er haben?
  • Welche geistigen und körperlichen Anforderungen stellt der Arbeitsplatz?
  • Welche Bildungsabschlüsse müssen von der/dem BewerberIn nachgewiesen werden?
  • Welche Zusatzqualifikationen sind wünschenswert?
  • Welche Berufserfahrungen sollte sie/er mitbringen?
  • Wie viel Jahre Berufspraxis sollte sie/er gesammelt haben?
  • Welche persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten sind für diese Position wichtig?
  • Welche Unterlagen müssen geprüft werden (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Lichtbild, Zeugnisse, Gehaltsvorstellungen)?

Sind diese – nun eher formalen und qualifikationsbezogenen – Punkte geklärt und ausgefüllt, können eingehende Bewerbungen schon einmal dementsprechend gewertet werden. Passen KandidatInnen zum gewünschten Profil, lässt sich das Thema »Passt der Bewerber/die Bewerberin zum bestehenden Team?« erst durch ein persönliches Kennenlernen besser einschätzen.

Online Recruiting – aber bitte richtig

Gerade nach einer offiziellen Ausschreibung können innerhalb kürzester Zeit sehr viele Bewerbungen eingehen. Das passiert heutzutage eher auf dem elektronischen Weg. Das ergibt wieder neue Problemstellungen – speziell für Human Ressource Abteilungen, die plötzlich Unmengen an Informationen sichten und bearbeiten müssen. Diese Problematik können Sie im Vorhinein verhindern, wenn Sie Folgendes berücksichtigen:

  • Spricht Ihre Stellenanzeige die wirklich interessierten Kandidaten auch ausreichend an?
  • Wie finden die InteressentInnen die relevante Stellenanzeige?
  • Haben die InteressentInnen die Stellenanzeigen richtig interpretiert?
  • Mit zielgerichtetem und effizientem Mitarbeitermarketing holen Sie auch solche Arbeitskräfte in Ihr Unternehmen (beispielsweise im Bereich (technischer) ExpertInnen), an die generell schwer heranzukommen ist.

Wenn Sie diese Punkte im Vorfeld berücksichtigen, ausarbeiten und in die Umsetzung bringen, werden Sie sehr viel Zeit und Geld für die Mitarbeitersuche und -Auswertung einsparen.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei Ihrer Mitarbeitersuche!

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